Do českého práva míří povinná transparentnost odměňování (směrnice EU 2023/970). Pro větší zaměstnavatele to znamená nové reportovací povinnosti, povinnost zdůvodňovat mzdové rozdíly a citelný nárůst právních rizik. Lhůta pro transpozici vyprší 7. června 2026.
Klíčové termíny a prahy
| Lhůta pro transpozici směrnice | 7. 6. 2026 |
| Práh povinnosti (počet zaměstnanců) | 150+ (postupně 100) |
| Roční reporting | firmy nad 250 zaměstnanců |
| Rozdíl spouštějící společné posouzení | 5 % |
| Lhůta na nápravu | 6 měsíců |
Nová pravidla se dotknou především větších společností, které budou muset pravidelně zpracovávat zprávy o rozdílech v odměňování a odesílat je monitorovacímu orgánu. Již nyní je v rámci tzv. flexibilní novely zákoníku práce zakázáno sjednávat doložky o mlčenlivosti ohledně výše příjmu — zaměstnanci mají právo o svých mzdách otevřeně hovořit.
Povinný reporting: co musí zpráva obsahovat
Směrnice vyžaduje sledování sedmi klíčových ukazatelů. Zaměstnavatelé budou muset detailně doložit zejména:
- celkové rozdíly v odměňování mužů a žen,
- rozdíly v pohyblivých a doplňkových složkách mzdy (bonusy, benefity),
- rozdělení zaměstnanců do kvartilů podle výše příjmu,
- srovnání mezd u kategorií vykonávajících práci stejné hodnoty.
Problematické bude především určení toho, co spadá do kategorie stejné práce nebo práce stejné hodnoty. Samotné rozdíly v odměňování nutně neznamenají porušení zákona, pokud jsou objektivně dané — například odlišnými výsledky, výkonností nebo zkušenostmi. Podle nových pravidel je však zaměstnavatel musí vždy jasně a přesně odůvodnit.
Nevíte, zda se reporting týká i Vaší firmy?
Probereme s Vámi konkrétní dopady a další postup.
Širší definice „odměny“
Proces nápravy a společného posouzení
Pokud zpráva odhalí rozdíly, které nelze objektivně zdůvodnit, je zaměstnavatel povinen v přiměřené lhůtě zjednat nápravu. Navíc pokud rozdíl v odměňování dosáhne 5 % a nedojde k nápravě do 6 měsíců od podání zprávy, musí firma přistoupit k tzv. společnému posouzení — ve spolupráci se zástupci zaměstnanců analyzovat příčiny rozdílů a navrhnout konkrétní opatření. Do procesu mohou vstoupit i orgány inspekce práce nebo veřejný ochránce práv.
Zaměstnanci zároveň získají právo na informace o průměrné hladině odměn ve své kategorii. V souvislosti s tímto posílením práv lze očekávat výrazný nárůst počtu pracovněprávních sporů a žalob na zaměstnavatele.
Jak Vám pomůžeme
Pomůžeme Vám nastavit vnitřní systémy odměňování tak, aby odpovídaly nejen aktuálnímu zákoníku práce, ale i budoucím požadavkům směrnice — a minimalizovat tak riziko sporů a povinných společných posouzení:
- prověříme Vaše současné mzdové systémy a identifikujeme riziková místa,
- nastavíme objektivní kritéria pro rozdíly v odměňování v souladu se zákonem,
- připravíme vnitřní předpisy a dokumentaci nezbytnou pro budoucí reporting.
Předběhněte legislativu, ne naopak
Rádi s Vámi probereme konkrétní dopady pro Vaši společnost.
Upozornění: Tento článek má obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice. Právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí; pro posouzení konkrétní situace je nezbytná individuální konzultace. Za rozhodnutí učiněná pouze na základě tohoto textu bez odborného posouzení nelze přebírat odpovědnost.
