Transparentnost v odměňování: Připravte se na revoluční změny v pracovním právu

Lhůta pro transpozici této směrnice do českého právního řádu vyprší již 7. června 2026. Nová pravidla se dotknou především větších společností, které budou mít povinnost pravidelně zpracovávat zprávy o rozdílech v odměňování a odesílat je monitorovacímu orgánu.

Povinnost se bude týkat zaměstnavatelů s alespoň 150 zaměstnanci (postupně se limit sníží na 100 zaměstnanců). Největší společnosti nad 250 zaměstnanců budou tyto zprávy předkládat každoročně.

Již nyní je v rámci tzv. flexibilní novely zákoníku práce zakázáno sjednávat doložky o mlčenlivosti ohledně výše příjmu – zaměstnanci mají právo o svých mzdách otevřeně hovořit, což má zvýšit transparentnost.

Povinný reporting: Co bude muset zpráva obsahovat?

Směrnice vyžaduje sledování sedmi klíčových ukazatelů. Pro zjednodušení lze říci, že zaměstnavatelé budou muset detailně doložit:

1.     Celkové rozdíly v odměňování mužů a žen

2.     Rozdíly v pohyblivých a doplňkových složkách mzdy (bonusy, benefity)

3.     Rozdělení zaměstnanců do kvartilů podle výše příjmu

4.     Srovnání mezd u kategorií vykonávajících práci stejné hodnoty

Problematické bude především určení toho, co konkrétně spadá do kategorie stejné práce nebo práce stejné hodnoty. Samotné rozdíly v odměňovaní totiž nutně neznamenají porušení zákona, pokud jsou objektivně dané např. odlišnými výsledky, výkonností nebo pracovními zkušenostmi. Podle nových pravidel však zaměstnavatelé budou muset tyto rozdíly vždy jasně a přesně odůvodnit.

Pozor na širší definici „odměny“

Směrnice ji chápe mnohem šířeji než současný zákoník práce. Kromě mzdy či platu zahrnuje i plnění poskytovaná v souvislosti s prací, jako jsou odstupné, náhrada mzdy či příspěvky na dopravu a další benefity.

Proces nápravy a společného posouzení

Pokud zpráva odhalí rozdíly, které nelze objektivně zdůvodnit specifickými kritérii, je zaměstnavatel povinen v přiměřené lhůtě zjednat nápravu. Navíc pokud tento rozdíl v odměňování dosáhne 5 % a nedojde-li k nápravě do 6 měsíců od podání zprávy, musí zaměstnavatel přistoupit k tzv. společnému posouzení. Během tohoto procesu musí firma ve spolupráci se zástupci zaměstnanců detailně analyzovat příčiny těchto rozdílů a navrhnout konkrétní opatření k jejich odstranění, přičemž do celého procesu mohou vstoupit i orgány inspekce práce nebo veřejný ochránce práv.

Důsledkem je také to, že zaměstnanci získají právo na informace o průměrné hladině odměn v jejich kategorii. V souvislosti s tímto posílením práv lze očekávat výrazný nárůst počtu pracovněprávních sporůa žalob na zaměstnavatele.

Jak Vám můžeme pomoci?

Naše advokátní kancelář je připravena Vám pomoci s nastavením vnitřních systémů odměňování tak, aby odpovídaly nejen aktuálnímu zákoníku práce, ale i budoucím požadavkům směrnice. Pomůžeme Vám správně kategorizovat pracovní pozice a objektivně zdůvodnit legitimní rozdíly v odměnách, čímž minimalizujeme riziko právních sporů a povinných společných posouzení.

Pomůžeme Vám:

- Prověřit Vaše současné mzdové systémy a identifikovat riziková místa.

- Nastavit objektivní kritéria pro rozdíly v odměňování, která jsou v souladu se zákonem.

- Připravit vnitřní předpisy a dokumentaci nezbytnou pro budoucí reporting.

Předběhněte legislativu a zajistěte si klid pro své podnikání. Rádi s Vámi probereme konkrétní dopady pro Vaši společnost.